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转载:从程序员到项目经理(25):对绩效考核的吐槽

默认分类 2014/01/13 22:13

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余世维认为,中国人对执行力的态度存在的第一大问题是“对执行偏差没有感觉,也不觉得重要”,因此不管领导安排的任务是多么的SMART,不管时间要求是多么紧迫,员工始终按照自己的节奏来工作,内心里不会有一丝紧张或不安的感觉。不管这项任务持续多长的时间,他会一直像死守机密一样,绝对不会主动给你透露半点关于工作进展的消息。一旦上级质问为何没达到目标,他又总会有各种各样看似充分合理的理由。

这样说或许稍有夸张,但无疑代表了不少员工的工作状态,在这些员工的眼中,做好做坏无所谓,也正是这一点伤透了公司领导的心,他们退无可退,只好举起了“达摩克利斯之剑”,用数字对员工进行考核,让员工的收入与这个数字挂钩。

然而经过无数公司的亲身实验,证明绩效考核非但不是灵丹妙药,而且可能引发许多其它更加严重的问题,例如引起员工与公司的对立,钻制度空子,考核标准难以公正客观,评分主观性太强等。尽管人们想出了形形色色的考核方案,但真正成功实施的公司寥寥无几,倒是有很多公司因为考核失去了活力。索尼公司常务董事天外伺郎曾写了一篇文章《绩效主义毁了索尼》,痛陈绩效考核之害,考核让索尼公司变得死气沉沉,官僚主义盛行。可见绩效考核对一个企业的文化的杀伤力是致命的。

绩效考核之所以负面作用如此之大,是因为它本身存在以下几点难以克服的问题:

1.它是一种外在的驱动力量

天外伺郎认为绩效主义就是“业务成果和金钱报酬直接挂钩,职工是为了拿到更多报酬而努力工作。”说白了,也就是胡萝卜加大棒的管理方式,而这以前这一种用来管理驴子的方法,在驴子前面挂一根永远也够不着的胡萝卜,后面用鞭子使劲抽打。把人当作动物来看待,急功近利,无视人的内在需求,忽视人性的力量,这就是绩效考核的“原罪”。

2.它是一种治病的措施

如果每个人绩效都很高,激情也很高,谁还用得着考核呢?创业阶段的公司一般员工都很有激情,所以它们从不做绩效考核,每个人的绩效也很高。因此热衷于绩效考核的其实都是缺乏活力、绩效低下的公司,这是领导生病,让员工吃药。这种治病的措施,就好比医生不给病人开处方,却对他的家属说:“如果明天他的病情好转,我就奖你吃一颗糖;如果恶化,我就打你屁屁”,两者一样可笑。不针对病因,而只是根据发病的表现来治疗,只能治标不治本——其实连“标”也治不了。

3.无法真正客观公正

绩效考核的一个根本要点,就是用量化的数字来评价员工的表现。而每个人是如此的复杂,受如此多因素的影响,岂能跟一个数字等同起来?而且量化本身是一件非常困难事情,戴明认为真正重要的东西能量化只有3%,要把另外97%也变成数字,显然难以做到公正客观,对于软件企业尤其如此。

首先,一个人的表现难以量化。无论是KPI考核,还是平衡计分卡,还是360度考核,都离不开一些荒诞的指标,例如沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力、态度……这些如何量化?谁能告诉我,一个人的态度究竟是如何变成一个精确的数字的?55分的态度和60分的态度真的有高下之分吗?

其次,软件质量难以量化。软件是无形的,要进行量化非常困难,即使强行量化,评估成本也很高,主观性强。所以很多软件企业在计算项目绩效时,有意无意忽略了质量因素。对项目组来说,你不考核质量,那我也不要质量,到后面质量问题爆发,管它呢。所以不少项目在考核时,总是前半段月月得奖,后半段苦苦度日。

最后,绩效考核依赖于上级的主观评价。莎士比亚认为“一千个人眼中有一千个哈姆雷特”,每个人的评价标准都不一样,如何体现其客观性?每个评价者打分的时候会受到其主观好恶的左右,公正性更是无从体现。

4.引发公司与员工的对立

绩效考核不可避免会造成员工和公司之间的博弈。公司当然希望目标越高越好,以充分挖掘员工的潜力;而员工则希望越低越好,这样可以赚到更多的奖金,这种不可调和的矛盾,会将昔日的亲密战友变成绩效考核战场上的敌人。

然而公司总是强势的一方,最后员工往往被迫接受目标,时间一长,员工也就不争了。哀莫大于心死,你爱怎么着就怎么着吧。正所谓“此处不留爷,自有留爷处”,等你把爷罚急了,爷走人行不?

5.破坏激情、团结,助长官僚主义风气

天外伺郎认为绩效考核最大弊端是“搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待,而是一切都看指标、用评价的目光审视部下。”昔日以工作目标为导向的想法,被迫转变为以个人利益为导向。为了赚到更多的钱,员工就会动起“歪脑筋”,诸如钻制度空子、与公司讨价还价、巴结讨好上级等,而上级手握重权,只管结果、不问过程,无疑也助长了官僚主义的风气。这些“不正之风”盛行,最终必然会毁了公司的文化氛围。